La próxima reunión de nuestro FTF analizará los cambios que la innovación está provocando en nuestra futura forma de trabajar.

La innovación siempre es una solución para los tiempos de cambio, y hoy en día se hace más necesaria que nunca. Estamos acostumbrados a hablar de innovación en temas relacionados con desarrollo tecnológico, pero en el momento excepcional en el que vivimos, la innovación ha llegado a algo que nos afecta a todos: ¿Cómo será el futuro del trabajo?
 
Este cambio es imparable. La pandemia mundial ha acelerado la revolución de la forma en la que trabajamos, aprendemos y nos comunicamos. Ciudadanos de todo el mundo comenzaron a trabajar de forma remota. Las generaciones más jóvenes comenzaron a aprender virtualmente.  La confluencia de desarrollo tecnológicos (Inteligencia Artificial o robótica) y tendencias sociales (longevidad o nuevas formas de consumo), son el coctel perfecto para el desarrollo de una nueva tendencia que será analizada el próximo mes de julio por nuestro Future Trends Forum, respondiendo a una pregunta esencial ¿qué podemos hacer para elegir activamente un futuro más inteligente y asegurarnos que llegue cuanto antes?

En las próximas semanas, en el Blog de Fundación Innovación Bankinter vamos a desgranar los aspectos más relevantes de esta revolución, aspectos como qué tecnologías son más influyentes, qué nuevas formas de trabajar se están imponiendo o qué adaptaciones están llevando a cabo las organizaciones. Hoy empezamos con los principales elementos que están cambiando la gestión de personas, lo que antes conocíamos como Recursos humanos.
 
Las principales tendencias que encontramos en las necesidades creadas por esta nueva situación son:
  • Flexibilidad, los profesionales demandan un entorno de trabajo más flexible. De hecho, sólo un 4% de los empleados desea volver a trabajar todos los días en la oficina, según se desprende del estudio “Un lugar de trabajo sostenible: hacia un modelo remoto y presencial” realizado por IESE y Savills Aguirre Newman.
  • Freelance, las plataformas colaborativas profesionales, como por ejemplo Malt, ponen en el mercado laboral recursos especialistas y talento que pueden ser de gran utilidad para las empresas, de manera puntual o continua. La oferta que cubren los freelance es cada vez más potente y variada: desde expertos en marketing hasta ingenieros especialistas. 
  • Habilidades digitales, hay una necesidad urgente de dotar de estas habilidades a todos los empleados y, en algunos casos, de reconversión de perfiles. En esta misma línea, surge con fuerza la necesidad de formación continua (lifelong learning) para todos los profesionales. 
 
Para adaptarse a este nuevo entorno laboral, el reciente estudio de Deloitte recomienda:
  1. Diseñar el trabajo para el bienestar: de manera que se integren los aspectos de salud física, mental, financiera y social de los trabajadores en el diseño del puesto de trabajo en sí mismo en lugar de abordar el bienestar con programas adyacentes.
  2. Empoderar a los trabajadores: Más allá de la reconversión de puestos de trabajo y de habilidades, se trata de aprovechar la capacidad de actuación y de elección de los trabajadores como medio para impulsar el aprendizaje, la adaptabilidad y el impacto que pueden lograr en la organización.
  3. “SuperEquipos”: Crear equipos que utilicen la tecnología para mejorar la forma trabajar: desde herramientas de colaboración que mejoran el trabajo en equipo, como Microsoft Teams o Slack, hasta soluciones de inteligencia artificial y ciencia de datos que pueden agilizar y guiar a las personas en la toma de decisiones.
  4. Gobernar las estrategias de la fuerza laboral: Desarrollar y actuar conocimientos con visión de futuro utilizando datos en tiempo real para aprovechar el potencial de la fuerza laboral. Las organizaciones buscan información prospectiva sobre su fuerza laboral que pueda ayudarlas a pivotar rápidamente y establecer nuevas direcciones frente a la incertidumbre. En este caso, se trata de utilizar la ciencia de datos para facilitar la toma de decisiones en el ámbito de la gestión de personas. 
  5. Cambiar el rol de Gestión de Personas: Pasar de estandarizar y hacer cumplir las políticas de la fuerza laboral como hasta ahora a una nueva responsabilidad de rediseñar la forma de trabajar en toda la empresa. Adoptar una mentalidad empresarial para capitalizar fortalezas humanas únicas.
Además, es necesario potenciar las denominadas “soft skills”, habilidades blandas o habilidades sociales (por ejemplo, empatía, comunicación, trabajo en equipo, pensamiento crítico, responsabilidad), que cobran hoy día mayor importancia que nunca: el 97% de los empleadores piensa que las habilidades sociales son tan importantes o más que las competencias y conocimientos técnicos. 
 
Y si esto fuera poco, no hay que dejar atrás las nuevas tecnologías que afectan directamente en el rendimiento, productividad y bienestar de los trabajadores. Gartner apunta tres tendencias tecnológicas en la gestión de personas, en este nuevo entorno híbrido, distribuido y de equipos flexibles:
  1. Tecnologías para hacer seguimiento de los empleados. Cada vez se usan más aplicaciones inteligentes para administrar tareas y supervisar la productividad. El 84 % de los trabajadores afirma que se siente cómodo trabajando con aplicaciones inteligentes. Sin embargo, que las aplicaciones inteligentes los supervisen no tiene buena acogida: 4 de cada 5 se sentirían incómodos.
  2. Tecnologías para estar en contacto con los empleados y apoyar su desarrollo y bienestar. Herramientas como la Voz del Empleado (VoE) y las plataformas Learning Experience Platform (LXP), facilitan la educación continua y ayudan a fomentar la retroalimentación y la transparencia hacia y desde los empleados.
  3. Tecnologías para la planificación de la fuerza laboral y para reasignar empleados y posiciones. Inspirándose en la “gig economy” y en la oferta y la demanda de perfiles en las plataformas colaborativas laborales, se apunta una tendencia hacia realizar este tipo de soluciones de manera interna. Las grandes empresas, que habitualmente tienen problemas para pivotar rápidamente e impulsar la innovación, podrían hacer uso de estas plataformas colaborativas internas (internal talent marketplaces), para ganar en agilidad.
En definitiva, todos estos cambios persiguen crear una fuerza laboral diversa, inclusiva y equitativa en la que cada persona pueda aportar lo mejor de sí misma a la compañía, independientemente de su edad, género, raza, origen o religión. La diversidad no es sólo un “nice to have”: El 74% de los empleados espera que la compañía en la que trabaja se involucre más activamente en los debates sociales actuales.

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