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¿Cómo puede la tecnología hacer la retribución variable más justa?

Las métricas digitales van a cambiar la forma en la que se calcula el salario variable, un punto importante si tenemos en cuenta que el bonus representa una proporción cada vez mayor de todo lo que ganamos.  

Aunque pueda resultar increíble, hasta hace pocas décadas, las retribuciones en variable y por objetivos existían sobre todo para los puestos de máxima responsabilidad en las empresas –los directivos– y para aquellos perfiles que estaban relacionados con las ventas. Otra característica era que el variable debía ser fácil de calcular. Los objetivos tenían que ser claros y sencillos y, en la medida de lo posible, difíciles de manipular con interpretaciones interesadas. El cálculo era simple, directo y, por supuesto, analógico.

Hoy las cosas se han vuelto más complicadas. En España, según Adecco,  más de la mitad de los directivos cobran variable, igual que casi 40% de los mandos intermedios y más del 30% del resto de los empleados. Con el incremento del peso del bonus en los salarios y la implantación del variable en trabajos donde no es fácil establecer con precisión el beneficio que aporta un empleado a su empresa, se han producido las primeras quejas sobre la subjetividad de los jefes.

Por si  eso fuera poco, la aceleración de la vida en general y de la vida en la oficina en particular ha puesto en cuestión las evaluaciones anuales de desempeño. Muchas empresas no creen que tenga sentido evaluar o incentivar una vez al año a un profesional. No sólo es un plazo excesivo, sino que sugiere que no se están utilizando debidamente las herramientas digitales que tenemos a nuestra disposición para hacer que los incentivos o las llamadas de atención guíen al profesional durante todo el año.

El futuro apunta a un entorno laboral en el que muchas empresas se sumarán a lo que ya han empezado a hacer algunas. Aquí hablamos de dos escuelas muy diferenciadas y las dos dependen de las nuevas herramientas digitales y del software que permite analizar y datos y extraer conclusiones automáticas en pocos minutos.  

La primera escuela es la de las empresas donde los profesionales cobran su variable por la facturación que son capaces de generar. Aquí, el software recomienda un variable al final del ejercicio y suele aplicarse con una mínima supervisión e intervención humana. Es lo que está empezando a ocurrir, por ejemplo, en algunos despachos de abogados internacionales.

La segunda escuela pasa por recopilar datos y exprimir las herramientas de análisis y la inteligencia artificial para combinar la evaluación tradicional de desempeño con otras dimensiones. Hablamos de un mundo en el que cada vez se utilizan más el software y los datos para crear nuevos indicadores que intentan medir la competencia o el buen comportamiento y que comparan automáticamente, y en tiempo real, el desempeño real y potencial, el rendimiento pasado y el presente ( y su retribución) y los objetivos marcados y los alcanzados.

Por supuesto, la subjetividad no se eliminará del todo porque seguirá siendo necesaria la intervención humana. Eso sí, tendrá que enfrentarse a unos límites mucho más severos.       

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