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Descubre cómo la tecnología, especialmente el big data, está cambiando la manera en la que las empresas gestionan los recursos humanos

Las nuevas tecnologías, especialmente el big data, están sirviendo para transformar la manera en la que las empresas seleccionan y valoran a sus trabajadores y candidatos.

Hasta hace diez años, la mayoría de los departamentos de Recursos Humanos (RRHH) dependía sobre todo de la intuición experta, de las encuestas que hacían de vez en cuando entre sus plantillas, de la información que obtenían de los currículums y de las conclusiones de grandes estudios sectoriales o de publicaciones especializadas, que no siempre coincidían con lo que pasaba, realmente, en sus empresas.  

La información que tenían de nosotros, si lo pensamos bien, no sólo era superficial sino que ni se contrastaba en exceso (a casi nadie se le pedía el título de licenciado) ni influía de forma determinante en las decisiones estratégicas de las compañías. Además, los proyectos de Recursos Humanos eran esencialmente analógicos, se compraban paquetes genéricos a las consultoras y no intervenía la inteligencia artificial. Muchos trabajadores sentían que dedicar un día a una prueba de RRHH era, en el mejor de los casos, una buena oportunidad para socializar. Cientos de empresas medianas y pequeñas decidieron invertir lo mínimo imprescindible. 

Ahora mismo, la gestión del talento ha empezado a cambiar poco a poco. Las empresas multinacionales con amplios porcentajes de profesionales cualificados han introducido las primeras herramientas de inteligencia artificial y recopilación de datos masivos (big data) en su gestión del talento. Esto quiere decir que la información que se recoge, con el permiso de sus plantillas, es ingente, detallada y se necesita recurrir a sistemas de almacenamiento y cribado enormes y muy eficientes. Esperan conocernos mucho mejor.

Si sumamos a todo eso el diseño de las primeras métricas sobre la calidad, la diversidad y la evolución de sus profesionales casi en tiempo real, entonces tenemos un mundo en el que es más fácil sacar conclusiones sobre, por ejemplo, el perfil de los ascendidos y despedidos de los últimos ejercicios, las motivaciones de quienes dejan la empresa antes de tres años, la eficacia de la apuesta de la dirección por el talento femenino o la capacidad de los mandos intermedios a la hora de involucrar a los más jóvenes y a los mayores de cincuenta años.

¿Qué nos deparará el futuro? Lo primero es la difusión entre casi todas las empresas grandes y medianas de sistemas de almacenamiento y análisis de datos masivos adaptados a las necesidades de Recursos Humanos. Ya no será sólo un juego de multinacionales.

Debemos esperar, por otro lado, que se popularicen los programas que seleccionen automáticamente, por ejemplo, a los profesionales de la plantilla que pueden encajar mejor en un proyecto transversal. Esos sistemas y las nuevas métricas también se emplearán para evaluar la incorporación y el despido de un profesional y contrastar –mediante una sencilla comunicación entre bases de datos– que la información aportada en el proceso de selección es cierta. Las nuevas armas de RRHH se van a utilizar, cada vez más, como una manera de intentar predecir y adelantarse al futuro. Ahora mismo, las multinacionales se limitan sobre todo a aprender del pasado y entender el presente.    

La transformación digital de la gestión del talento no ha hecho más que comenzar.  

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    Profesor en el Departamento de Marketing en IESE