¿Cómo enfrentarte a un proceso de selección cuando buscas trabajo? 

Cuando buscas trabajo, necesitas conocer cómo son los procesos de selección de profesionales en los distintos tipos de empresa. No es lo mismo lo que busca una gran empresa, que lo que busca una startup o una empresa en pleno proceso de expansión, ¿o sí?  

Entrevistamos a los responsables de selección de personal de distintos tipos de empresa, para que puedas conocer de primera mano qué buscan, cómo son sus procesos de selección y cuáles son los aspectos que tienen mayor valor para ellos. De esta forma, podrás prepararte de la forma más adecuada cuando buscas trabajo. 

Empezamos esta serie con una empresa del denominado Middle Market, que genera más de 1 millón de empleos directos en nuestro país. Se trata de SALTO Systems, una compañía innovadora, líder del mercado mundial en soluciones de control de acceso electrónico inteligente y en pleno proceso de crecimiento. De hecho, es una de las compañías seleccionadas para formar parte del programa de Fundación Cre100do. El programa pretende ayudar a las empresas más prometedoras del Middle Market a crecer y a hacerse grandes, difundiendo conceptos y prácticas empresariales de alto impacto. 

SALTO cuenta con una plantilla de más de 1.300 profesionales repartidos en 40 oficinas por todo el mundo. 

Pronto publicaremos las entrevistas mantenidas con responsables de RR.HH. de otras tipologías de empresa con otros tamaños y de otros sectores. Así podrás tener una idea más clara de los procesos de selección en España y dispondrás de las herramientas para triunfar cuando buscas trabajo. 

A continuación, reproducimos la entrevista que mantuvimos con Juncal de Lucas, Directora del Área de Personas en SALTO Systems. 

1.- ¿Cuál es, a grandes rasgos, el proceso de selección que lleváis a cabo? Pasos, hitos, cortes, etc. 

Nosotros procuramos hacer los procesos de selección directamente para estar atentos al talento que se mueve en el mercado dado que solemos necesitar incorporar perfiles técnicos y personales de alta cualificación. 

Solemos anunciar las ofertas en webs de reclutamiento, LinkedIn, InfoJobs, las posteamos en las RRSS de SALTO y en función del perfil, a veces las publicamos en foros especializados. 

Además, participamos en ferias de empleo de universidades, de centros de formación profesional u organizadas por entidades públicas que nos ayudan a conocer a personas que están interesadas en nuestros perfiles. 

Pasos del proceso de selección: 

1. Definimos el perfil del puesto a partir de los que ya tenemos redactados, teniendo en cuenta si se requiere un idioma o una experiencia puntual en cada ocasión. 

2. Una vez publicada la oferta y esperados unos días de reacción del mercado, entre el Área de Personas y el Dpto. de Acogida hacemos una criba de las candidaturas interesantes a entrevistar respondiendo a través de mail a las personas que no encajan en la oferta. 

3. Tras una primera entrevista con el área de Personas, procurando citarles en horarios que no interfieran con su trabajo, pasamos un informe al departamento de acogida que decide a quién quiere entrevistar (puede ser a todos o a parte).  

4. En una segunda entrevista. El área de acogida no sólo se centra en conocer a la persona si no en determinar el grado de conocimiento técnico que posee, bien a través de preguntas como a través de pruebas o ejercicios prácticos. 

5. A partir de los informes de sendas entrevistas, decidimos quiénes continúan en el proceso y citamos a esas candidaturas para una tercera entrevista con el Dpto. de Personas. 

6. Antes de este tercer encuentro, pedimos que la cumplimentación de pruebas competenciales y de comportamiento. En esta última entrevista el Área de Personas se centra en los valores, las competencias y las actitudes de la persona a partir de las pruebas y de las impresiones de la evaluadora.  

7. Tras las tres entrevistas sendos departamentos implicados deciden la candidatura que mejor se ajusta al puesto por su perfil personal, sus conocimientos y su potencial de aprendizaje. 

8. Se presenta la oferta a la persona seleccionada con todos los detalles de misión, funciones, condiciones salariales beneficios sociales, condiciones laborales etc. y se presenta personalmente pudiendo resolver cualquier duda antes de tomar la decisión. 

9. Una vez aceptada la oferta, damos por cerrado el proceso, respondiendo personalmente a todos los que participaron en las entrevistas.  

2.- ¿Qué tipo de perfiles buscáis? 

Desde un punto de vista de conocimientos/experiencia, podría decir que “de todo”. Desde posiciones muy técnicas en las que queremos estudios de Grado Electrónica, Mecánica, de Organización, Telecomunicaciones, perfiles con doble titulación de corte técnico y comercial (Doble Grado en Informática y Empresariales), a posiciones de Grados Medios o Superiores en Automatización o incluso personas a las que no se les requiere ningún nivel de estudios para la fábrica (eso sí, deben estar familiarizados con herramientas informáticas porque en el trabajo y en la comunicación utilizamos medios informáticos). Sobre la experiencia, contratamos a muchas personas con estudios recién finalizados, que vienen a hacer una práctica/proyecto o una estancia DUAL con nosotros, pero también contratamos personas con experiencia. Nos gusta la diversidad dentro de los equipos. 

En lo que a perfil de persona se refiere, ahí el criterio es más homogéneo porque hay cualidades que buscamos en todas las personas que conformamos SALTO que sean aquellas que van acordes con nuestros valores: afán de superación, capacidad de autocrítica, orientación al cliente, colaboración y pasión. Diríamos que buscamos personas que disfruten de lo que hacen, que tengan ganas de aprender (porque trabajamos en un sector en continua evolución), que tienen inquietudes y pensamiento crítico. Cuando valoramos a las candidaturas, reconocemos que nos gustan esas personas que hacen algo más, que se involucran en lo que hacen, en la vida que llevan, que les mueves algo más que un trabajo que les ayuda a pagar las facturas. 

3.- ¿Cómo de importante es el currículum? 

Como he comentado anteriormente, dependiendo de la posición, los estudios pesan relativamente. Si tuviera que decir si es más importante el currículum que la personalidad, te diría que es mucho más importante lo segundo. El conocimiento se adquiere, ahora bien, los valores o las competencias más soft, son mucho más difíciles de moldear para encajar con la cultura de la empresa. 

4.- ¿Qué es lo que más valoráis de las personas que se presentan como candidatos a un puesto? 

Valoramos la persona y su disposición en y para el trabajo. Queremos que muestren interés por nuestro proyecto, que quieran ganarse la vida con lo que les ofrecemos, que quieran contribuir a hacer de SALTO una empresa fuerte y competitiva. Personas resilientes, que valoren la autonomía, de pensamiento crítico, flexibles, interesadas por el estado del arte de su profesión. 

5. ¿Qué importancia tienen las habilidades interpersonales a la hora de contratar? 

Primordiales, es un must.  La colaboración es un valor de nuestra compañía, no sólo porque somos eslabones de una cadena con alto grado de interrelación si no porque de las casi 1.400 personas del grupo, “sólo” 350 estamos en la fábrica de Oiartzun. Es decir, que hay más de mil compañeros repartidos en 40 oficinas por todo el mundo. Esos compañeros necesitan de nuestra ayuda y colaboración. Esta diversificación de oficinas unido a una exportación del 97%, nos lleva a necesitar de esa colaboración entre personas que además son de distintas culturas y que trabajan en distintos husos horarios.  

6.- ¿Cuál sería el orden de importancia para tu empresa según la lista de las habilidades más demandadas según el Foro Económico Mundial? 

Depende de la posición que queramos cubrir, porque aspectos como el liderazgo, no son necesarios que todas las personas los tengan muy desarrollados. Como tampoco la resolución de problemas complejos o la creatividad (en posiciones donde se toman menos decisiones). 

En general, diría que la resiliencia, la flexibilidad, la iniciativa y el pensamiento crítico (entendido como afán de superación) son aspectos muy valorados en general.  

Consulta la lista de las habilidades más demandadas según el Foro económio Mundial aquí.

7.- Durante el proceso de selección, ¿utilizáis alguna herramienta de inteligencia artificial para optimizar el proceso? 

No en la actualidad, si bien estamos valorando el utilizar entrevistas online a través de bots que nos podrían ayudar a minimizar el sesgo de la persona evaluadora. Hemos tanteado alguna herramienta que está dando resultados muy positivos en una empresa de selección con la que tenemos relación. 

8.- ¿Qué tipo de pruebas realizáis para aseguraros de que los candidatos tienen las competencias técnicas que estáis buscando? 

Pruebas que hemos desarrollado nosotros en la mayor parte de las ocasiones. Ejercicios prácticos que después deben defender en la entrevista técnica. Para la selección de personas en montaje pasamos una prueba de habilidad manual estandarizada. 

9.- ¿Y para las habilidades soft? ¿Hacéis algún tipo de prueba, por ejemplo, de dinámicas de grupo/role play? 

Utilizamos pruebas comportamentales, entrevistas basadas en análisis de competencias y un cuestionario de autovaloración en los valores de SALTO y competencias transversales relevantes para la posición. 

10.- Además del salario, ¿qué otras cosas ofrecéis a los candidatos porque pensáis que son valiosas para ellos? 

Desarrollo, formación continua en aspectos técnicos y personales, un proyecto de futuro, tecnológicamente puntero y con medidas de flexibilidad para una mejor conciliación. Una empresa de aquí con marcado tinte internacional lo que proporciona un ambiente de trabajo multicultural. Además de beneficios sociales ligados al cuidado de las personas (seguro de vida, seguro médico, catering, clases de pilates, compra de verdura y pan saludable, fruta y frutos secos etc.).  

Ofrecemos un proyecto que al margen de su interés por liderar el mundo del control de accesos se preocupa por el cómo hace negocios, de ahí que estemos adheridos al pacto mundial, seamos una fábrica de cero emisiones de carbono y desarrolle multitud de proyectos sociales para revertir en los entornos que operamos parte de los beneficios de nuestra actividad. 

11.- ¿Cómo valoráis que los candidatos encajen en la cultura de la empresa? ¿buscáis que compartan vuestros valores? 

Por supuesto, no buscamos que todos pensemos de la misma manera, pero sí que compartamos los valores que son el reflejo de nuestra esencia y lo que nos ha traído hasta aquí. Cuando no se comparten los valores ambas partes sufren y antes o después, la relación se ve comprometida. 

12- Algún consejo para los candidatos a la hora de presentarse: qué resaltar y qué evitar. 

Lo que sí hacer: 

• Mostrar interés por la empresa a la que se presenten, que la estudien antes. 
• Preparar el CV destacando aquello que mejor encaje con la oferta de trabajo a la que se presenten. 
• Destacar todo aquello que han hecho/hacen fuera del ámbito de los estudios (actividades sociales, trabajos remunerados o no que hayan realizado en el pasado). 
• Preparar un buen CV y dominarlo (debe ser estudiado, es importante saber defenderlo). 

• No engañar en la entrevista; un buen profesional de la selección si se da cuenta de que está mintiendo, dejará de confiar en la candidatura. Siempre es mejor preparar una buena explicación para una situación complicada, que mentir sobre ella. 
• Hacer preguntas al final de entrevista. 
• Detalles básicos: no llegar tarde pero tampoco antes de la hora. Ir presentable, no fumar justo antes de la entrevista, cuidar el aspecto personal. 
• Preparar un buen perfil de LinkedIn.  

Qué evitar: 

• No saberse el CV, los años en los que inició y terminó los estudios, un trabajo. 
• No haber leído nada sobre la empresa a la que se acude. 
• Utilizar el mismo CV para todas las ofertas de trabajo. La recomendación es adaptarlo, destacando las cualidades que pidan en cada oferta. 

¡Muchísimas gracias, Juncal! ¡Y muchos más éxitos para Salto! 

Si quieres saber cómo hacer un buen currículum, aquí te damos las claves.